Tiedätkö, mikä on maanantaibarometri? Ei se mitään, ei tiedä googlekaan. Se on keksimäni ilmaisu sille, miten tyytyväinen ihminen on nykyiseen arkeensa tai työhönsä.
Se näkyy naamasta ja tuntuu koko kehossa, kun maanantaina viikonlopun jälkeen lähtee aloittelemaan uutta työviikkoa. Siihen ei ole olemassa skaalaa tai mitta-asteikkoa, mutta sen voi jokainen omakohtaisesti tuntea aina maanantaiaamuisin. Miltä sinun viimeisin maanantaisi tuntui?
Tunteen takana on käsite nimeltään työhyvinvointi. Aihe on tullut minulle tutuksi viime vuosina, kun olemme ydintiimimme kanssa laittaneet työhyvinvoinnin työkalupakkia Pinjalla ojennukseen. Meidän pelikirjassamme työhyvinvointi koostuu neljästä peruselementistä:
- Tiedänkö: Tiedänkö miksi olen täällä ja mikä on työni merkitys?
- Osaanko: Onko minulla työssäni tarvittavat taidot ja osaaminen?
- Kykenenkö: Onko työni ja muu elämäni tasapainossa ja työkykyni kohdallaan?
- Haluanko: Haluanko oikeasti tehdä työtä, jota teen?
Esimies johtaa edeltä
Esimies on työhyvinvoinnin johtamisen osalta keskeisessä roolissa. Meillä Pinjalla ei ole täysipäiväisiä esimiehiä, vaan esimiestyö on asiantuntijatyön lisävastuu. Se uskotaan sellaisiin käsiin, jotka siitä kunnialla selviytyvät ja osoittavat halukkuutta auttaa itsensä lisäksi myös muita menestymään. Esimiesvastuu on ollut monelle asiantuntijallemme hyvä tapa laajentaa oman tekemisensä merkitystä ja vastuullisuutta ja näin ollen toiminut hienona askeleena urapolulla.
Esimiehemme sparraavat tiiminsä jäseniä edellä esitettyjen osa-alueiden osalta tavoitteenaan, että jokainen näistä on mahdollisimman hyvässä kunnossa. Jos työkyky on hukassa, ei kannata keskittyä täydennyskoulutukseen. Jos taas motivaatio tai työn merkityksen kokemus puuttuu, ei paraskaan osaaminen tuota tuloksia. Jokaisen osa-alueen tulee olla kunnossa, jotta asiantuntijoillamme on mahdollisuus parhaimpaansa. Näistä teemoista kokoonnumme keskustelemaan kahden kesken säännöllisesti.
Työn merkityksellisyyttä etsittäessä pelaa kasvava kokomme yhtiönä sekä toimintamme laaja-alaisuus meidän eduksemme. Pystymme tarjoamaan erinomaisia vaihtoehtoja tehtäväkiertoon, mihin monilla pienemmillä toimijoilla ei ole mahdollisuutta. Oma uratarinani toimii tästä hienona esimerkkinä: aloitin ohjelmistosuunnittelijana vuonna 2009, mutta ei mennyt puoltakaan vuotta, kun mielenkiinnon kohteeni olivat siirtyneet jo ketterien menetelmien tutkimiseen ja käyttöönottamiseen.
Jokaisen osa-alueen tulee olla kunnossa, jotta asiantuntijoillamme on mahdollisuus parhaimpaansa.
Toimin jonkin aikaa kouluttajana ja koutsina niin sisäisesti kuin asiakkaillekin, kunnes mukaan tulivat vastuut projektien läpiviennistä ja euroista. Esikoiseni syntymä ja puoli vuotta koti-isänä toi pienen hengähdystauon vuonna 2013; tässä työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen onnistui todella sujuvasti.
Töihin palattuani lähdin vetämään katsastusalan palvelutuotteemme myyntiä ja käyttöönottoprojekteja, joita riittikin puolentoista vuoden ja 40 000 kilometrin verran. Kun tämä polku oli koluttu läpi, oli seuraavana askeleena esimies- ja henkilöstöjohtamisen vastuut. Niissä merkeissä onkin vierähtänyt useita vuosia, eri tehtävissä.
Jos minulla ei olisi jo varhain ollut mahdollisuutta muokata työtehtäviäni, olisin varmasti päätynyt vaihtamaan työnantajaa melko pian. Nyt yhteinen tarinamme on jatkunut jo vuosikymmenen ja oma maanantaibarometrini on edelleen syvän vihreällä.
Työhyvinvoinnin työkalupakki
Oulun tiimimme purkamassa työhyvinvointikyselyn tuloksia. Lisätietoa QWL:stä voi lukea vaikkapa Marko Kestin blogista.
Mitä muuta teemme työhyvinvoinnin eteen kuin koulutamme esimiehiämme ja mahdollistamme urakierron? Ensin on hyvä selvittää nykytilanne, jotta näemme pitkässä juoksussa, kehittyvätkö asiat.
Mittautamme työhyvinvointimme puolueettoman tahon laajalla kartoituksella vuosittain ja saamme tästä pitkän tähtäimen vertailuluvuksi QWL-arvon (Quality of Working Life). Viimeisin QWL-arvo Pinjalla oli 66%. Vertailukohdaksi koko Suomen työelämän laadun keskiarvo oli 59% vuonna 2016 (Kesti, 2016). Erityisen menestyviä osa-alueita mittauksissamme ovat olleet työntekijöiden tasapuolinen kohtelu sekä työkaverien välit sekä kaverin auttamisen kulttuuri työpaikoilla.
Kehitettävää meillä taas on löydetty esimerkiksi työstä saatavan palautteen määrässä ja laadussa. Työhyvinvointimittausten tulokset puretaan esimiesten toimesta tiimeittäin ja suunnitellaan yhdessä työhyvinvointia parantavat toimenpiteet aina tulosten mukaan. Näin jokainen tiimi osallistuu parhaalla mahdollisella tarkkuudella kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin kehittämiseen.
Henkilöstöetumme ohjaavat asiantuntijoitamme pitämään itsestään ja terveydestään huolta. Tuemme kulttuuri- ja liikuntaharrastuksia niin omin ryhmäliikuntavuoroin kuin rahallisesti. Työterveyspakettimme kattaa myös hammashuollon kustannuksia ja irroittaudumme säännöllisesti työstämme liikkumaan yhdessä.
Keväällä 2019 tarjoamme koko henkilöstöllemme mahdollisuuden saada ajantasaista ja tarkkaa tietoa omasta terveydestään, kun kumppanoiduimme FirstBeat Technologiesin kanssa työhyvinvointimme ympärille. Kiitettävän moni Pinjalainen onkin tarttunut tähän mahdollisuuteen.
Tämän kevään liikuntailtapäivää vietetiin mm. laser tagin parissa.
Osaamisen kehittämiseen meillä on joka liiketoiminta-alueelle omat keinonsa. Minulle tutuimmassa liiketoiminta-alueessamme, digitaalisessa liiketoiminnassa, investoimme jokaisen asiantuntijamme osaamisen kehittämiseen 10 työpäivää vuodessa.
Miten sinä voit?
Haastan sinut poistumaan mukavuusalueeltasi ja miettimään rehellisesti, miltä sinun maanantaibarometrisi näyttää? Tiedätkö, osaatko, kykenetkö ja haluatko tehdä sitä mitä nyt teet? Elämä on liian lyhyt olla työtyytymätön.
Lue lisää
Laneil eka, laneil vika
Voiko IT-isä jäädä kotiin?
Rekrytointi
